Cập nhật nội dung chi tiết về Cách Tăng Sự Trung Thành Của Nhân Viên Trong Doanh Nghiệp mới nhất trên website Ngubao.com. Hy vọng thông tin trong bài viết sẽ đáp ứng được nhu cầu ngoài mong đợi của bạn, chúng tôi sẽ làm việc thường xuyên để cập nhật nội dung mới nhằm giúp bạn nhận được thông tin nhanh chóng và chính xác nhất.
1. Mời những nhân viên, nhóm
hoạt động
thành công
tới báo cáo thành tích với ban quản lí cấp cao.
2. K
iến nghị
mọi người đề cử và bầu cho nhân viên xuất sắc nhất trong tháng.
3. Thực hiện một chương trình đánh giá nhân viên. Tích điểm thưởng cho những
hoạt động
tích cực của nhân viên. Điểm thưởng
hoàn toàn có thể
được quy đổi thành các phần thưởng nhỏ hoặc quyền lợi đặc biệt.
4. X
ây dựng kế hoạch
thực hiện một buổi tiệc chúc mừng
ngạc nhiên
để cho
nhân viên/ nhóm
đạt kết quả tốt
.
5. Không kiệm lời ca tụng nhân viên. Nếu bạn thấy nhân viên có sự
thể hiện
xuất sắc, hãy thật lòng chúc mừng và ca ngợi họ. Báo cáo lại với cấp trên về thành tích của nhân viên đó.
6. Trong thư gửi cho
tổng thể
nhân viên trong phòng, hãy dành vài dòng để khen ngợi những cá nhân xuất sắc.
ý kiến đề nghị
nhân viên làm điều tương tự với đồng nghiệp
của chính mình
.
7. Gọi riêng nhân viên tới
văn phòng
của bạn để
trân thành cảm ơn
anh/ chị ấy về thành tích tốt.
8. T
hiết đặt
một chương trình điều tra nhân viên. Nó cũng
đơn giản và dễ dàng
như hòm thư góp ý để hoàn thành những bản điều tra về
công ty
.
9. T
hể hiện
sự hứng khởi,
quan tâm
của bạn trước sự
phát triển
công việc
nghiệp của các thành viên trong nhóm.
10. Nhớ và tổ chức chúc mừng sinh nhật hay nhân dịp kỉ niệm đặc biệt của nhân viên.
11. C
ần chú ý
tới kĩ năng giao tiếp của bạn. Bạn nên gọi nhân viên bằng tên thay vì họ. Lắng nghe một cách tích cực và cẩn thận
ý nghĩ
của họ. Kể cả giao tiếp phi ngôn ngữ cũng
hoàn toàn có thể
mang lại hiệu quả. Hãy cười thật tươi và bắt tay mạnh mẽ với nhân viên để
thể hiện
tình cảm của bạn.
12. T
hiết đặt
sự liên kết
giữa nhân viên với quản lí cấp cao hơn. Một
quan điểm
dành cho
bạn: tạo
cơ hội
cho một nhân viên mới ăn trưa với chủ tịch
doanh nghiệp
.
13. Đ
ề xuất
nhân viên sáng tạo và bầu cử cho giải thưởng
dành cho
chính họ.
14. Gửi mail cám ơn những nhân viên
làm việc
quá giờ.
15. Cho phép nhân viên
lựa chọn
nhiệm vụ tiếp theo
của bản thân mình
. Nếu được như vậy, nhân viên sẽ nỗ lực cống hiến nhiều hơn và lâu dài hơn.
16. Bổ nhiệm nhân viên
đạt kết quả tốt
làm chuyên viên, cố vấn cho
văn phòng
.
17. Tổ chức “cuộc họp đặc biệt” để tôn vinh những nhân viên xuất sắc.
18. Ghi nhận thành tích cá nhân của nhân viên như A vừa đứng đầu trong cuộc chạy marathon của
công ty
hay hay B tích cực hiến máu cho tổ chức Chữ thập đỏ. Hãy tuyên dương họ ngay phần đầu cuộc họp nhân viên thường ngày.
19. Vào dịp đặc biệt,
rất có thể
cho phép nhân viên nghỉ trưa quá giờ.
20. Sáng tạo cách ca tụng nhân viên của riêng bạn thay vì chúc mừng chung chung.
21. Bao gồm cả những người quản lí cấp trên trong các buổi chúc mừng công của
công sở
. Họ
hoàn toàn có thể
phát biểu và trao các món quà nhỏ để
động viên
nhân viên.
22. Hỏi
quan niệm
nhân viên về các
hoạt động
ngoài
công việc
, cuộc họp hoặc những dịp vui khác. Nhân viên muốn tận hưởng phần thưởng theo cách riêng
của bản thân mình
.
23. Viết một bức thư chính thức giải thích chi tiết tại sao một nhân viên nào.
đó xứng đáng được ca tụng. Gửi bản copy tới nhân viên cũng như người quản lí cao hơn và lưu một bản trong hồ sơ của nhân viên đó.
24. Lập giải thưởng ghi nhận sự đóng góp của những nhân viên
hàng ngày
hoàn
có kết quả
việc xuất sắc.
25. Ủng hộ nhân viên
bằng cách
tạo
cơ hội
tăng trưởng
công bằng cho họ. Hãy
âu yếm
một chút ít
tới cả
cuộc sống
cá nhân của họ để tăng cường sự hợp tác giữa đôi bên.
Định Nghĩa Một Nhân Viên Trung Thành?
Answer 11 hZWYl5ZllW-UlZiExaBkb-GkoGOYcFLJpMWoq4DHo5ifmatXc6xsmGVrUr98qKellJ–oJ_Tj6PNo5mMrs7PxrDF3N-wn8KdpcbWzNPUU3DZa55siJyl1JvYnqemiHCnbWVtb1qlm9CVcpPXoaWgfYeArlVx12ptnlqkkdTG0dSGn8Ogl2rcrJ6Uk52Gy5-pz6XfkdqvoMtan6hycKBXpaiZrKmhqKCHa6RqnHJYl6OnnNaslc2UWZ-rbmSch5ianJiEoddqmXOGxMXX09iQnspToZugZmvjtQ..
Cách đây vài hôm, phòng HR của mình vừa nhận đơn xin thôi việc của một nhân viên. Mình trình sếp thì nghe sếp than thở: “Sao nhân viên thời này chẳng trung thành gì hết trơn!”. Câu nói của sếp làm mình suy nghĩ từ hôm ấy tới giờ. Theo các bạn nhân viên thế nào mới gọi là trung thành?
Answer 11 hZWYl5ZllW-UlZiExaBkb-GkoGOYcFLJpMWoq4DHo5ifmatXc6xsmGVrUr98qKellJ–oJ_Tj6PNo5mMrs7PxrDF3N-wn8KdpcbWzNPUU3DZa55siJyl1JvYnqemiHCnbWVtb1qlm9CVcpPXoaWgfYeArlVx12ptnlqkkdTG0dSGn8Ogl2rcrJ6Uk52Gy5-pz6XfkdqvoMtan6hycKBXpaiZrKmhqKCHa6RqnHJYl6OnnNaslc2UWZ-rbmSch5ianJiEoddqmXOGxMXX09iQnspToZugZmvjtQ..
Have something to say?
Join Anphabe for free to share and get shared on your own business topics.
Best Answer
Thời nay, đừng đòi hỏi nhân viên trung thành với sếp hay với công ty, nhân viên trung thành với quyền lợi của chính họ.
Nếu hiểu được điều đó thì một công ty, hay một sếp sẽ có thể giữ được nhân viên lâu dài (hay là có sự trung thành) nếu người sếp đó / công ty đó TRUNG THÀNH với quyền lợi của nhân viên. Tôi định nghĩa sự trung thành đó như sau:
– Làm điều mình đã hứa (về lương bổng, cơ hội nghề nghiệp, đào tạo…) và đừng hứa những điều mình không thể làm
– Đặt quyền lợi của nhân viên hài hòa với quyền lợi công ty và quyền lợi bản thân (vì chỉ có winwin relationship mới lâu bền), trong đó trao đổi rõ ràng, thẳng thắn 2 chiều để nhân viên có những dự tính long term cùng mình
– Khi nhân viên phát triển hơn công việc của họ, phải tạo điều kiện để họ thăng tiến, nếu mình không có cơ hội thì sẵn sàng chấp nhận chuyện họ sẽ ra đi không sớm thì muộn. Ngược lại, mình lại có cơ hội có những người phù hợp hơn vào đó mà vẫn giữ mối quan hệ tốt với người cũ, khi nào có điều kiện vẫn luôn có thể hơp tác với nhau
NHẬN DIỆN NHÂN VIÊN TRUNG THÀNH
Một nhân viên trung thành không có nghĩa là một nhân viên đã làm việc lâu năm mà điều quan trọng là nhân viên ấy phải luôn nắm bắt được và hành động vì tầm nhìn, sứ mệnh và các mục tiêu của doanh nghiệp.
Anphabe Expert
Tôi làm việc với nhiều khách hàng là các cty lớn của Nhật. Người Nhật đánh giá sự trung thành rất cao trong sự nghiệp tại mỗi công ty. Có những yếu tố sau giúp tạo nên cái “văn hóa trung thành” của nhân viên ng Nhật mà chúng ta có thể học hỏi:
1. Ngay từ khi nhìn vào CV, họ đánh giá rất thấp những người làm dưới 1 năm cho 1 nhà tuyển dụng nào đó trước đây 2. Họ cực kỳ chú trong đào tạo, không phải về kỹ năng, mà là con về văn hóa đặc thù của công ty. Thông thường trong vòng 3 năm nhân viên đó sẽ trở nên chuyên sâu trong lĩnh vực của mình, họ “làm tốt công việc ơ đây hơn bất cứ nơi nào khác” 3. Seniority luôn là yếu tố quan trọng không kém performance để đánh giá lương-thưởng-thăng tiến, ở Nhật rất hiếm thấy những CEO tuổi 3x-4x tại các tập đoàn lớn (cái này thực ra mình không thích, hehe) 4. Compensation bám rất chặt vào seniority, họ “ràng buộc” bằng share option, pension fund, company co-investment funds etc. 5. Họ thông tin rất rõ cho nhân viên về đối thủ, để nhân viên không bị “ảo tưởng” nếu “nhảy job” sang cty đối thủ.
Nhân viên đi làm cũng có những nhu cầu nhất định chứ không chỉ chăm chăm phục vụ lợi ích cho công ty. Đối với công ty, nhân viên cũng chính là một đối tượng khách hàng mà công ty cần phục vụ.
Sự trung thành của nhân viên đối với công ty cũng giống như sự trung thành của khách hàng đối với doanh nghiệp cung cấp sản phẩm dịch vụ. Để đánh giá sự trung thành của nhân viên, công ty hãy tự hỏi: nhân viên đó có cần thiết với công ty không, có khả năng có những đóng góp quan trọng cho công ty không (cũng giống như việc đánh giá liệu đối tượng khách hàng nào đó có phải là khách hàng mục tiêu mà công ty nhắm đến hay không)
– Nếu nhân viên đó quan trọng với công ty và cần giữ, công ty đã phục vụ nhân viên tốt hay chưa? Đã đáp ứng được các nhu cầu của nhân viên tốt hay chưa? Nguyên nhân nhân viên không trung thành do đâu: do yếu tố cá nhân, do một đối thủ cạnh tranh bên ngoài, hay do yếu tố nào khác? Liệu có cách nào thuyết phục được nhân viên ở lại không? Đừng nghĩ chỉ có nhân viên mới cần công ty, công ty cũng cần thể hiện sự tha thiết muốn giữ chân nhân viên nếu nhân viên đó thực sự là nhân viên đáng giữ.
– Nếu nhân viên đó không quan trọng, công ty không cần giữ, trong những lần tiếp theo hãy điều chỉnh quy trình tuyển dụng, tránh tuyển phải những nhân viên không mong muốn kiểu này. Tuyển “nhầm” nhân viên cũng giống như đánh vào đối tượng khách hàng không phải khách hàng mục tiêu, cũng là một nguyên nhân khiến cho nhân viên không trung thành với công ty: thái độ làm việc không tốt, không thích nghi được với văn hóa công ty, … nếu nhân viên không tự xin nghỉ thì cũng khiến công ty phải ra quyết định sa thải và đương nhiên cuối cùng công ty là người phải chịu những thiệt hại.
Nhu cầu con người ngày càng thay đổi, nếu mình đáp ứng được nhu cầu của họ thì họ sẽ đáp ứng được nhu cầu của mình. Mối quan hệ giữa công ty và nhân viên luôn mâu thuẫn nhau. Nhân viên thì luôn đòi hỏi công ty phải A,B,C,D trong khi đó thì công ty lại đòi hỏi ngược lại. Quan trọng phải làm sao dung hòa được thì mối quan hệ mới bền vững
Theo tôi đó vẫn là những nhân viên làm việc có cái tình. Cái tình ở đây thể hiện ở chỗ họ biết ở lại hỗ trợ, chia sẻ với doanh nghiệp trong thời buổi khó khăn. Tôi đã từng chứng kiến nhiều nhân viên nhận được nhiều biệt đãi của công ty và sếp, nhưng khi doanh nghiệp gặp rắc rối trong kinh doanh, lương và phúc lợi không tăng theo đúng chu kỳ như họ mong muốn thì họ liền bỏ đi nơi khác. Họ luôn có thái độ “Ta giỏi ta có quyền” cũng giống như các cô gái có chút nhan sắc hay nói “Ta đẹp ta có quyền”. 🙂
Anphabe Expert
“Sao nhân viên thời này chẳng trung thành gì hết trơn!”. Trước khi xếp hỏi như vậy- xếp nên tự hỏi xếp đã làm gì để cho nhân viên trung thành với mình chưa. tiên trách kỷ hậu trách nhân
7 Bước Bán Hàng Cho Doanh Nghiệp Dành Cho Nhân Viên Mới
Không ai sinh ra mà đã là một nhân viên bán hàng B2B xuất sắc. Những nhân viên sales giỏi thường khiến mọi thứ trông dễ dàng hơn vẻ bề ngoài, nhưng thành tựu thực sự chỉ đến với những người luôn trau dồi, phát triển kỹ năng của mình và nỗ lực hết mình để giúp đỡ các khách hàng tiềm năng.
Làm sao để trở thành một nhân viên sales giỏi và bán hàng thành công?
Xác định mục tiêu của mình
Coi việc bán hàng cho doanh nghiệp là một quá trình
Nhận diện các vấn đề tồn đọng mà khách hàng doanh nghiệp đang gặp phải
Đo lường hiệu quả từng bước
Bán đến đúng đối tượng có nhu cầu
Liên kết chặt chẽ với team sales của mình
Nhận xét về các cuộc gọi đã được thực hiện
1. Hãy bắt đầu với mục tiêu của bạn.
Nếu bạn mới bắt đầu học cách bán hàng, biết rõ về mục tiêu của mình và đo lường hiệu quả công việc là bước đệm quan trọng để bắt đầu.
Hãy chắc chắn rằng bạn cũng đặt ra mục tiêu sales của cá nhân mình. Bạn nên để ý đến những nhân viên sales đang nằm ở top 2% trong bảng doanh thu đạt được. Những người như vậy thường có sự tập trung cao độ và bề dày kinh nghiệm, chính vì thế mà họ đạt được những thành tích cao trong nghề.
Hãy đặt mục tiêu nằm trong top 2% của doanh nghiệp. Bạn có thể chưa đạt được nó ngay lúc này, và sẽ rất khó khăn, nhưng hãy luôn cố gắng trở thành người đứng đầu.
2. Coi việc bán hàng là một quá trình.
Cách thức bán hàng đang thay đổi chóng mặt, nhưng có những thứ vẫn sẽ luôn giữ nguyên. Để có được khách hàng, bạn phải làm chủ được nhu cầu và chiếm được lòng tin của họ, hiểu kỹ về mô hình kinh doanh và lên một kế hoạch bán hàng cho doanh nghiệp thật kỹ càng.
Cách mỗi công ty trải qua các bước của phễu bán hàng sẽ rất khác nhau. Nếu bạn làm tất cả các quy trình sales như nhau, bạn có thể bỏ lỡ mất điều gì đó quan trọng. Đó là lý do tại sao mỗi doanh nghiệp đều có 1 cuốn sổ tay riêng. Vậy nên trước khi bắt đầu gọi điện cho đối tượng, hãy ngồi lại với những người quản lý để hiểu rõ toàn bộ quy trình của công ty.
Nắm rõ định vị của sản phẩm, phát triển các chiến lược thông qua các cuộc nói chuyện với đối tượng, gạch đầu dòng các giá trị chính mà sản phẩm mang lại, xác định chân dung khách hàng lý tưởng của bạn là ai,… đây là những yếu tố quan trọng giúp bạn tạo nên một quy trình sales thành công.
3. Nhận diện các vấn đề tồn đọng mà khách hàng doanh nghiệp đang gặp phải.
Bạn cần xác định các vấn đề thực sự (business pain) mà khách hàng đang gặp phải chứ không phải là những vấn đề nhỏ nhặt không đáng để bận tâm.
Vấn đề ở đây (Pain) không chỉ đơn giản là nỗi đau nhỏ khi bị một vết cắt ở cánh tay — mà là những nỗi đau thực sự như việc bạn bị mất đi một bên chân vậy. Vấn đề đó thường được bàn tán mỗi ngày trong các cuộc họp lãnh đạo và với nhân viên. Thậm chí họ còn đề ra hẳn một ngân sách riêng để giải quyết việc đó. Nếu vấn đề đó đang làm cản trở sự phát triển của doanh nghiệp thì đó chính là nỗi đau thực sự của doanh nghiệp mà bạn cần khám phá ra.
Là một nhân viên sales, bạn cần gây dựng lòng tin với đối tượng của mình. Người mua cần có niềm tin rằng bạn hiểu những vấn đề của họ và có đủ thông tin để xử lý nó. Nhưng mối quan hệ với khách hàng sẽ không kết thúc sau khi chốt sales mà bạn phải chăm sóc họ và giữ lời hứa của mình đến cùng. Hãy trang bị cho khách hàng khi sản phẩm của bạn nâng cấp trong tương lai và giúp đỡ họ hết mình, bạn sẽ luôn có những vị khách vui vẻ và trung thành với bạn.
4. Đo lường hiệu quả từng bước.
Những gì đáng để để bạn phải tốn công sức làm đều đáng được đo lường kỹ càng, và những gì có thể đo lường thì đều cải tiến được trong tương lai.
Bạn có nhớ khi bạn đặt ra mục tiêu của mình? Hãy bám sát chúng và nắm chắc hiệu quả công việc của mình. Với tỷ lệ chốt đơn hiện tại, liệu bạn có đạt đủ doanh số vào cuối tháng này không? Chiến thuật bán hàng của bạn có chuyển đổi được nhiều đối tượng thành khách hàng? Nếu không, hãy thay đổi cách làm của mình.
Đừng để đến lúc mọi thứ xảy ra thì đã quá muộn. Nếu bạn đo lường tất cả những gì bạn làm, bạn sẽ giải quyết được những vấn đề ngay khi chúng vừa xuất hiện.
Ngày nay bạn có thể tìm kiếm sự giúp đỡ từ rất nhiều nguồn khác nhau. Công cụ search đơn giản của Google là một kho toàn thư với một khối lượng kiến thức khổng lồ dành cho bạn. Những quản lý của bạn cũng sẽ rất vui vẻ nếu được giúp đỡ, nhất là khi bạn đặt vấn đề trước khi mọi thứ quá muộn.
5. Bán đến đúng đối tượng có nhu cầu.
Đây chính là trái tim của nguyên lý inbound sales.
Vào những ngày đầu của sự nghiệp, tôi đã dành rất nhiều thời gian tiếp cận những người không thực sự muốn nói chuyện với mình. Nhưng vào 7 năm gần đây, tôi đã biết cách để kết nối với những người thực sự muốn nghe câu chuyện của mình.
Đó là sức mạnh của giải pháp inbound marketing. Bằng cách tạo và lưu trữ các nội dung chất lượng, hữu ích và kéo đối tượng đến mình thông qua nó, bạn sẽ tiết kiệm thời gian và tăng khả năng chốt đơn của mình.
6. Liên kết chặt chẽ với team sales của mình.
Khi bạn mới bắt đầu vào nghề, bạn sẽ muốn nhanh chóng tạo dựng tên tuổi của mình. Rất nhiều nhân viên nghĩ cách nhanh nhất để làm điều này là tự mình phấn đấu độc lập trong cuộc chiến.
Cách tiếp cận đó có thể khiến bạn bị cô lập — và bạn sẽ mất rất nhiều. Những nhân viên sales hiện đại, dù kinh nghiệm của họ ở mức độ nào, đều làm việc theo một đội.
Ví dụ, nếu bạn thất bại trong việc tiếp cận với CEO của một công ty lớn, hãy hỏi leader của mình xem liệu họ có thể giúp bạn bằng kinh nghiệm thâm niên của họ để có cuộc gọi đầu tiên hay không.
Hãy học hỏi chuyên môn từ các đồng đội của mình. Bạn sẽ học được những kỹ năng giá trị và sớm đạt được những mục tiêu mà bạn theo đuổi.
7. Nhận xét về các cuộc gọi đã được thực hiện
Mặc dù quản lý của bạn có thể đã có những đánh giá của riêng mình về những cuộc gọi được lên lịch sẵn, nhưng đôi khi nó vẫn chưa đủ.
Mỗi nhân viên sales đều có một thế mạnh của riêng mình. Bạn biết một người giỏi chốt đơn với những khách hàng khó tính? Hãy ngồi thử với họ khi họ thực hiện vài cuộc điện thoại, và nhờ họ nhận xét về các cuộc họp gần đây của bạn với những vị khách khó nhằn.
Ngưỡng mộ một nhân viên giỏi đàm phán? Hãy nhờ anh ấy nhận xét các cuộc đàm phán mà bạn chủ trì. Đi sâu vào các khía cạnh khác nhau của cuộc gọi và họp, và nghe nhận xét chi tiết để cải thiện từng chút một.
Cuối cùng, điều quan trọng là hãy liên tục học từ chính những nhân viên sales cạnh mình mỗi ngày, Liên tục đo lường và cải thiện những điều chưa tốt sẽ giúp bạn trở thành một nhân viên sales xuất sắc trong tương lai.
Để nhận được thêm các bài viết, tip & trick về giải pháp bán hàng, bạn vui lòng subscribe Blog của GrowSteak theo mẫu bên dưới. Hoặc like fanpage GrowSteak – Giải pháp tăng trưởng doanh nghiệp để liên tục được cập nhật.
Làm Sao Giữ Chân Nhân Viên Giỏi, Người Có Tài Cho Doanh Nghiệp
Làm sao giữ chân nhân viên giỏi, người có tài cho doanh nghiệp
Đó là bức xúc lẫn thách thức được đưa ra từ hơn 100 nhà quản lý nhân sự ở các doanh nghiệp miền Trung tại hội thảo “Làm thế nào giữ được nhân viên giỏi?”. Hội thảo do Công ty VISNAM và Business Edge (Chương trình phát triển kinh tế tư nhân – MPDF) vừa tổ chức (ngày 5/8) tại Đà Nẵng.
Mất “cả chì lẫn chài”
Là một đơn vị chuyên “săn đầu người” ở Đà Nẵng, ông lương Trọng Khoa – giám đốc điều hành VISNAM – chia sẻ: “Việc giữ người giỏi tại doanh nghiệp trước sức hút từ các doanh nghiệp nước ngoài, doanh nghiệp danh tiếng đang và sẽ là thử thách lớn mà tất cả doanh nghiệp phải đối mặt trong tiến trình hội nhập sâu rộng”. Một doanh nghiệp ngành du lịch chua chát trước sự “chảy máu chất xám” mà đơn vị ông “tiền mất tật mang”.
Số là doanh nghiệp này có một hướng dẫn viên được tạo điều kiện cọ xát thực tế, được đơn vị cho học trong ngoài nước, được tham gia các phiên đàm phán kinh doanh… Và tất nhiên, nhân viên này tiến bộ rõ rệt, làm việc hiệu quả cao và mang khách về cho doanh nghiệp cũng như doanh nghiệp đãi ngộ, ưu đãi anh ta hơn hẳn nhân viên khác. Tất cả những bước trên của doanh nghiệp này hòng tạo nguồn một lãnh đạo giỏi.
Đùng một cái, nhân viên này làm đơn xin thôi việc. Doanh nghiệp mới… Bật ngửa, bèn hứa hẹn tăng lương, thăng chức, tạo môi trường làm việc tốt hơn.
Song người này vẫn cứ ra đi. Không chỉ mất người giỏi, doanh nghiệp này còn mất “cả chì lẫn chài” bởi nhân viên này đầu quân cho doanh nghiệp du lịch khác có sức hấp dẫn hơn. Mọi bí quyết kinh doanh, nguồn khách, cung cách hoạt động… Của doanh nghiệp cũng theo nhân viên giỏi này sang doanh nghiệp cạnh tranh khác.
Chị Thu Tuyết (Công ty TNHH Thanh Phú) cho rằng một khi nhân viên giỏi muốn ra đi thì chỉ có “trời”… Mới giữ họ được. Còn doanh nghiệp thường thụ động, bất lực khi muốn giữ chân họ.
Bà Nguyễn Trương Minh – chuyên gia lĩnh vực nhân sự Business Edge – nhận xét: “Vấn đề này thuộc qui luật tất yếu của thị trường lao động và đây là một xu hướng làm đau đầu các doanh nghiệp. Bởi thường một nhân viên giỏi ra đi kéo theo một số người khác, tác động xấu đến hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Và tình trạng này rơi vào bất cứ cấp nào, từ quản lý đến kỹ thuật viên, công nhân”.
“Nhân viên giỏi ra đi thường do doanh nghiệp bởi doanh nghiệp chưa xây dựng được mối quan hệ tương tác bền vững, thiếu những cơ hội thông hiểu nhau. Vì vậy, tạo một môi trường cộng tác giữa doanh nghiệp – nhân viên giỏi rất cần thiết. Công bằng trong đánh giá năng lực, thành tích, tạo cơ hội phát triển như nhau, quan hệ làm việc tích cực, thông tin hai chiều, giảm sự bất mãn, tăng yếu tố động viên”.
Giữ chân người giỏi: cần có chiến lược
Ông Trọng Khoa cảnh báo: nếu Việt Nam vào WTO, các “đại gia” sẽ đến thị trường Việt Nam, họ sẽ “săn” nhân viên giỏi với các chính sách và đãi ngộ hấp dẫn hơn. Việc giữ chân nhân viên giỏi giữa các doanh nghiệp sẽ khó khăn hơn.
“Nhân viên giỏi thường năng động và cầu tiến; năng lực tốt; khả năng tự phát triển cao, kiến thức – kỹ năng – kinh nghiệm làm việc nổi trội. Từ đó thường dẫn đến bệnh ngôi sao hay kiêu binh”, anh Ngọc Vinh, Công ty Vilube, nhận xét.
Chia sẻ kinh nghiệm, anh Trung Nhật – Công ty Cổ phần Dược phẩm Việt Hà – cho rằng ngoài các chính sách đãi ngộ nhân viên giỏi phải chú ý xây dựng văn hóa doanh nghiệp, tạo môi trường làm việc thân thiện và chuyên nghiệp, nhân viên giỏi sẽ thấy doanh nghiệp như một gia đình, trong đó có “bóng dáng” của mình.
Trước nạn khan hiếm nhân viên giỏi, các doanh nghiệp không phải áp dụng những biện pháp đối phó nhất thời mà cần phải có chiến lược (từ thu hút, tuyển dụng , hội nhập đến cộng tác) – bà Trương Minh nhấn mạnh giải pháp này sau nhiều năm khảo sát của Business Edge.
Riêng với thu hút rất quan trọng: thu hút người giỏi bên ngoài và giữ người giỏi bên trong. Khâu tuyển dụng chuyên nghiệp cũng góp phần lôi kéo và giữ nhân viên giỏi. Đồng thời sự thiếu chuyên nghiệp và minh bạch trong tuyển dụng đã làm nhiều doanh nghiệp mất nhân viên giỏi ngay trong tầm tay. Đa phần doanh nghiệp đợi đến khi nhân viên nộp đơn xin nghỉ mới tìm cách “níu chân”.
“Việc giữ người phải bắt đầu ngay từ lúc nhân viên mới vào doanh nghiệp và tạo điều kiện họ hòa nhập nhanh trong doanh nghiệp”, ông Khoa nhấn mạnh yếu tố hội nhập này.(Theo vnmedia)
Xây dựng thương hiệu công ty theo góc nhìn của quản trị nhân sự
Xây dựng và quảng bá hình ảnh công ty như một doanh nghiệp thành công không phải là hoạt động chỉ dành cho những tổ chức, đơn vị có nguồn ngân sách dồi dào. Thực tế đã chứng minh có rất nhiều cách làm đơn giản với số tiền đầu tư khiêm tốn (thậm chí có thể không cần đến tiền bạc) mà vẫn đạt hiệu quả mong muốn. Tạo dựng “thương hiệu nguồn nhân lực” ( human resource s brand) chính là một trong những cách làm đó.
Những hoạt động không đòi hỏi ngân sách có thể tiến hành nhằm phát triển nguồn nhân lực.
Nếu hoàn toàn không có khoản tiền nào dành cho việc xây dựng và phát triển thương hiệu nguồn nhân lực, thì bạn có thể tham khảo một số gợi ý sau đây:
– Ghi nhận những điểm ưu việt và học hỏi từ các điển hình thành công trong việc xây dựng nguồn nhân lực (có thể tham khảo một số công ty điển hình như Cisco, GE, HP và IBM), đồng thời cố gắng áp dụng những điều đó trong công ty của bạn.
– Nhìn lại và đánh giá phương pháp quản lý hiện thời của công ty, lợi nhuận, văn hóa công ty… có được từ phương pháp quản lý đó để xác định những gì cần loại bỏ hay cần cải tiến.
– Thực hiện các cuộc khảo sát nhanh về hình ảnh công ty thông qua việc lấy ý kiến của nhân viên, những người đi xin việc và cả công chúng bằng một số cách thức điều tra hay phỏng vấn.
– Tính toán khả năng hoàn vốn đầu tư (chỉ số ROI) dành cho việc xây dựng và phát triển nhân lực.
– Tạo ra một khẩu hiệu thật lôi cuốn để nhấn mạnh chi tiết “đây chính là nơi làm việc lý tưởng của bạn”.
– Xúc tiến nhiều chương trình phát triển nhân sự đa dạng dành cho các bộ phận trong công ty bạn, đồng thời đưa những nội dung đó vào các tài liệu tiếp thị và trong chiến dịch quảng bá qua các phương tiện truyền thông.
– Xác định các sản phẩm và các chương trình của công ty luôn được cải tiến, nâng cao chất lượng cuộc sống và bảo vệ môi trường, đồng thời sử dụng những câu chuyện hay ví dụ này trong các tài liệu tuyển dụng của công ty.
– Dùng những tên gọi độc đáo, hấp dẫn để đặt cho các chương trình phát triển nhân sự thành công để thu hút sự quan tâm của mọi người.
– Thử so sánh từng mặt cụ thể về các lợi ích mà công ty có được và các chương trình phát triển nhân sự của công ty bạn với các đối thủ cạnh tranh để xác định đâu là ưu thế của công ty bạn.
– Đánh giá chương trình nhân sự mà đối thủ của bạn đang theo đuổi, từ đó phát triển chiến lược của riêng công ty bạn sao cho luôn nêu bật được những điểm khác biệt giữa bạn và các đối thủ.
– Lựa chọn ra một số nhân vật tiêu biểu với những câu chuyện kể về thành công của họ tại công ty như kết quả của chương trình phát triển nhân sự để đưa lên báo chí hay lên trang web của công ty.
– Đăng ký vào danh sách 100 công ty có điều kiện làm việc tốt nhất (Fortune 100 Best Places to Work list) của tạp chí Fortune.
– Áp dụng các chương trình đào tạo có sự cân bằng giữa cuộc sống gia đình và công việc cho nhân viên – điều này có tác dụng lớn hơn so với những lời nói “công ty chúng tôi có chương trình phát triển nhân sự”.
– Thiết lập quan hệ với các nhà xuất bản địa phương và các phóng viên để khuyến khích họ có những bài viết về thương hiệu nguồn nhân lực và hoạt động quản lý nhân sự ở công ty bạn.
– Xác định đúng thị trường mục tiêu (đâu là dạng ứng viên mà bạn muốn tiếp cận) trong nỗ lực xây dựng thương hiệu. Mô tả sơ lược hình ảnh ứng viên đó: họ là ai, sinh sống tại đâu, sở thích của họ thể hiện qua các hoạt động mà họ, sách báo họ đọc….
– Đề nghị các giám đốc nguồn nhân lực phát biểu tại các buổi hội thảo về nhân lực, viết bài về phương pháp xây dựng nguồn nhân lực ở công ty, hoặc tham gia các tổ chức phi lợi nhuận ở địa phương nhằm quảng bá thông tin về công ty mình.
– Coi những kinh nghiệm về tiếp thị và thương hiệu là tiêu chuẩn cần xem xét khi bạn tuyển dụng thêm cán bộ nhân sự.
– Xây dựng các tiêu chí đánh giá về tính hiệu quả của các chương trình phát triển nguồn nhân lực, theo dõi sự tiến triển của mỗi chương trình, đồng thời luôn cải tiến các chương trình để phù hợp với đòi hỏi thực tế.
Những cách thức ít tốn kém nhằm xây dựng thương hiệu nguồn nhân lực
Một vài gợi ý sau đây sẽ rất hữu ích trong việc xây dựng và phát triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp bạn, nếu bạn đã có trong tay một khoản ngân quỹ nho nhỏ dành cho việc này.
– Tăng chất lượng cho các chương trình nhân sự sẵn có, đặt nhiệm vụ cho các phòng ban và đưa việc tham gia vào các chương trình này như một trong những tiêu chí đánh giá nhân viên. Phát cho nhân viên những tấm thẻ nhỏ nêu 10 lý do công ty bạn chính là nơi lý tưởng để làm việc.
– Khơi dậy lòng trung thành của nhân viên bằng việc đeo các tấm thẻ của công ty, sử dụng các đồ dùng như bút, cặp, mũ chúng tôi công ty cấp phát.
– Tổ chức các câu lạc bộ dành cho cựu nhân viên và những người đã về hưu, lôi kéo họ vào ý đồ quảng bá tên tuổi công ty của bạn.
– Huấn luyện và tặng thưởng xứng đáng những nhà quản lý nhân sự về những thành tích xuất sắc trong công tác quản lý.
– Thăm dò ý kiến sinh viên, các nhà kinh tế và nhà báo chuyên về đề tài kinh doanh, viện sỹ, nhà tuyển dụng và các nhà lãnh đạo có ảnh hưởng trong giới kinh doanh… nhằm đánh giá những điểm yếu, điểm mạnh, văn hóa và hình ảnh công ty.
– Điều chỉnh các phương pháp tuyển dụng và bổ sung những yếu tố có thể tạo ra ấn tượng sâu đậm và lâu bền trong tâm trí ứng viên.
– Có thể để giám đốc điều hành hoặc phó chủ tịch phụ trách nhân sự viết một cuốn sách về thực tế quản trị nhân sự ở công ty.
Trở thành một công ty được nhiều ứng viên mơ ước quả là điều tốt, nhưng không phải không có những trở ngại và bất lợi nhất định trong việc quản lý và phát triển thương hiệu nguồn nhân lực. Một số khó khăn phải kể đến là:
– Chính sức mạnh của nền văn hóa tập đoàn sẽ khiến cho việc thay đổi phương pháp quản lý cũng như nhiều hoạt động khác đôi lúc gặp trở ngại.
– Dựa trên danh tiếng đã có của công ty, các nhân viên của bạn có khuynh hướng tỏ ra tự mãn và không dễ tiếp nhận phê bình, góp ý.
– Danh tiếng của công ty bạn cần phải được bảo vệ liên tục, bởi lẽ những sai phạm hay lỗi lầm dù rất nhỏ cũng có thể bị báo chí thổi phồng lên.
– Mức đãi ngộ nhân viên (cũng như trị giá sản phẩm) thường phải cao để giữ trong ý niệm của nhân viên một hình ảnh công ty đẳng cấp quốc tế với các chính sách khuyến khích lao động phù hợp.
– Các nhân viên mới được tuyển dụng có thể sẽ bị vỡ mộng do quá kỳ vọng vào một hình ảnh thật hoàn hảo của công ty, nếu thực tế hoạt động tại công ty không phù hợp với ánh hào quang mà bạn tự khoác lên mình.
– Tiếng tăm về một nơi làm việc đáng mơ ước thực sự giúp công ty bạn phát triển lớn mạnh, nhưng nó có thể khiến cho việc duy trì văn hóa doanh nghiệp cũng như vị thế của “nhà tuyển dụng lý tưởng” trở nên khó khăn hơn.
(Quantri.Vn)
Bạn đang đọc nội dung bài viết Cách Tăng Sự Trung Thành Của Nhân Viên Trong Doanh Nghiệp trên website Ngubao.com. Hy vọng một phần nào đó những thông tin mà chúng tôi đã cung cấp là rất hữu ích với bạn. Nếu nội dung bài viết hay, ý nghĩa bạn hãy chia sẻ với bạn bè của mình và luôn theo dõi, ủng hộ chúng tôi để cập nhật những thông tin mới nhất. Chúc bạn một ngày tốt lành!