Cập nhật nội dung chi tiết về Nhân Viên Gắn Kết mới nhất trên website Ngubao.com. Hy vọng thông tin trong bài viết sẽ đáp ứng được nhu cầu ngoài mong đợi của bạn, chúng tôi sẽ làm việc thường xuyên để cập nhật nội dung mới nhằm giúp bạn nhận được thông tin nhanh chóng và chính xác nhất.
Con đường chỉ đi từ sự cảm kích của nhân viên đến với sếp của họ. Quan niệm lỗi thời này hiện đã được thay thế bằng: “Anh – người chủ, thuê và tin tưởng tôi sẽ làm tốt công việc. Đổi lại, tôi sẽ nỗ lực làm việc cho anh”. Như vậy, cụm từ “nhân viên công ty” sẽ trở thành một tấm huy chương vinh dự.
Ở thế kỷ XXI, xu hướng nhìn nhận của giới trẻ làm những người chủ giảm khả năng thấu hiểu tính chất mới của sự tận tụy. Thiếu sự thấu hiểu và học hỏi từ mọi độ tuổi tại nơi làm việc, chúng ta dễ dựa vào cảm tính để nhìn nhận vấn đề, việc này dẫn đến những so sánh không công bằng và kết luận thiếu chính xác.
Kết quả là người quản lý và nhân viên đều tự dựng lên bức tường cản trở họ thấu hiểu nhau. Cuối cùng, chính công ty và khách hàng phải lãnh hậu quả. Và quan hệ giữa người quản lý và nhân viên tiếp tục trở nên căng thẳng.
“LÒNG TRUNG THÀNH” CỦA NHÂN VIÊN HIỆN NAY ĐƯỢC ĐỊNH NGHĨA NHƯ THẾ NÀO?
Lòng trung thành theo định nghĩa có 3 yếu tố chủ yếu:
1. Chúng ta cần nhìn nhận công việc là con đường hai chiều. Tất nhiên vẫn cần có cam kết về sự phát triển của công ty.
Mỗi nhân viên đều phải góp sức vào quá trình phát triển này, tùy vào khả năng và vai trò của họ. Bên cạnh đó, công ty cũng phải cam kết về việc phát triển nhân viên tương tự như họ đã làm với công ty.
Những người lãnh đạo phải thể hiện sự cam kết này bằng những cách đơn giản sau:
Tìm hiểu những khó khăn nhân viên đang phải đối mặt và cố gắng giúp đỡ họ thay đổi.
Đồng bộ những nhu cầu của công ty với sự phát triển của từng cá nhân dựa trên mục tiêu, giá trị và thế mạnh của nhân viên.
Tạo điều kiện cho nhân viên học hỏi bằng cách đưa họ đến những buổi rèn luyện kỹ năng, sự kiện doanh nghiệp.
Ghép đôi mỗi nhân viên với một người hướng dẫn.
Dành thời gian chỉ dẫn cho nhân viên.
2. Khái niệm về lòng trung thành của nhân viên không được quyết định bởi sự chiếm hữu. Thay vào đó, nó dựa trên nền tảng công bằng của mối quan hệ hai chiều.
Nó không bị giới hạn trong việc chỉ mua sức lao động. Caraher đã viết rằng “khi một ai đó không còn tham gia, làm việc hay hạnh phúc tại nơi làm việc, thì hành động trung thành nhất của họ chính là xin nghỉ”.
Từ góc nhìn này, nhân viên thực sự quan tâm đến hiệu quả làm việc và sự thỏa mãn của họ trong việc tạo ra thành quả. Khi những cảm xúc này giảm đi, một nhân viên trung thành sẽ tin rằng công việc của anh ta đã hoàn thành và đã đến lúc để bước tiếp. Không khác lắm với việc một người quản lý cấp cao quyết định đã đến lúc chuyển công tác vì cô ấy đã làm xong việc cô ấy được thuê làm.
Lòng trung thành này không bị giới hạn ở việc mua sức lao động. Nếu nhân viên có trải nghiệm tích cực khi làm việc ở công ty, họ sẽ vẫn tận tâm với công ty dù đã chuyển công tác. Họ sẽ giới thiệu bạn bè ứng tuyển vào công ty. Họ nói những điều tốt về công ty trên mạng xã hội. Đây chính là lời khen tốt nhất mà công ty có thể có được.
3. Hành động mang tính trung thành nhất từ người quản lý chính là thuê lại nhân viên đã từng nghỉ việc. Trong quyển sách của Caraher, cô ấy gọi chiến lược này là “Định lý Boomerang”.
Định lý khá đơn giản: nhân viên đã ra đi và muốn quay lại thường đã tự hình thành những kỹ năng mới từ những trải nghiệm khác nhau. Họ quay lại với những góc nhìn mới và vô cùng có ích cho cả họ lẫn công ty.
Khái niệm về lòng trung thành đã thay đổi. Nó chỉ có thể đạt được bởi những người lãnh đạo tài năng, những người tạo ra môi trường làm việc hiệu quả để phát triển. Nó chỉ có thể đạt được bởi những nhân viên chủ động vận dụng và nâng cao khả năng của bản thân. Cả hai đều phải làm chủ, tận dụng được những điều kiện được đưa tới cho họ. Cuối cùng, lòng trung thành chỉ đạt được khi có được sự kính trọng và ngưỡng mộ từ cả hai bên.
THẾ NÀO LÀ MỘT NHÂN VIÊN “GẮN KẾT”?
Một nhân viên gắn kết sẽ tận tâm và cố gắng cống hiến hết mình vào thành công của doanh nghiệp. Tuy vậy, gắn kết cũng có nhiều mức độ khác nhau: những người có sự gắn kết cao, những người thiếu gắn kết và những người chủ động không gắn kết.
Những nhân viên gắn kết sẽ cảm thấy hài lòng và hứng thú với công việc – về cả mặt thể chất, cảm xúc và cả nhận thức. Mức độ gắn kết càng cao, nhân viên của bạn càng nỗ lực đóng góp nhiều hơn.
Một doanh nghiệp có một đội ngũ nhân viên gắn kết đồng nghĩa với việc họ có trong tay một lợi thế cạnh tranh vượt trội. Mặt khác, những nhân viên không hài lòng và không gắn kết có xu hướng truyền bá sự tiêu cực và phiền não của họ cho toàn bộ công ty.
Yếu tố cảm xúc và sự gắn kết nhân viên
Đối với nhân viên mới khi vừa gia nhập tổ chức, những tuần đầu tiên rất quan trọng, quyết định việc ra đi hay gắn bó lâu dài của nhân viên. Và cũng theo thống kê, tỉ lệ nghỉ việc của nhân viên trong giai đoạn này cao gấp 3 lần so với bình thường. Lý giải cho vấn đề này là do “neo tâm lý” trong não bộ của người mới. Khi rời bỏ môi trường cũ qua môi trường mới, não bộ luôn xuất hiện sự so sánh giữa hai điều kiện môi trường khác nhau dẫn đến sự xáo trộn trong cảm xúc cá nhân. Nếu trong giai đoạn này, các yếu tố cảm xúc tích cực được sinh ra sẽ giúp nhân viên gắn kết tốt hơn, lúc này “neo tâm lý” mới được hình thành với sự gắn kết và hài long cao hơn so với tổ chức cũ. Nhưng nếu người mới phát sinh những cảm xúc tiêu cực, lúc này “neo tâm lý” dịch chuyển xuống mức thấp hơn và việc rời bỏ tổ chức là điều chắc chắn. Thêm vào đó, trong giai đoạn này, nếu chúng ta có thể đẩy “neo tâm lý” lên mức cao nhất có thể thì tương quan sẽ giúp sự hài long và độ gắn kết của nhân viên cũng tang theo trong suốt thời gian sau này.
Làm thế nào để cải thiện sự gắn kết nhân viên thông qua yếu tố cảm xúc
1. Đối với cấp quản lý:
Theo thống kê, 80% nguyên nhân nhân viên rời bỏ tổ chức xuất phát từ cấp quản lý. Các nhà quản lý là đối tượng chính quyết định và tạo ra các yếu tố cảm xúc tác động lên nhân viên. Do đó, việc làm đầu tiên là các cấp quản lý phải xem xét, điều chỉnh và kiểm xoát yếu tố cảm xúc trong bộ phận, tổ chức trở nên tốt hơn. Thay vì tạo ra các yếu tố cảm xúc tiêu cực, các nhà quản lý có thể tăng cường yếu tố tích cực bằng sự cảm thông, chia sẻ trong công việc, những lời khen và sự cảm ơn, công nhận khi cần thiết. Đặc biệt, khi nhân viên phạm lỗi, thay vì phản ứng thái quá bằng việc la mắng, chửi bới và tức giận, hãy chỉ ra lỗi sai, định hướng điều chỉnh để nhân viên cải thiện. Chúng ta thường mắc sai phạm này một cách nghiêm trọng vì cho rằng khi gây áp lực nhân viên sẽ hoàn thiện nhanh hơn. Khoa học chứng minh, khi con người bị la mắng, trừng phạt, cơ thể ngay lập tức tiết ra hoocmon Andrelanin khiến cho cảm xúc bị xáo trộn, sự bất bình và sự phản kháng trong nội tâm cá thể. Nếu tình trạng này diễn ra thường xuyên và kéo dài, người nhân viên sẽ trở nên bất trị, chống đối và có xu hướng rời bỏ tổ chức cao hơn gấp nhiều lần.
Một số công cụ mà các nhà quản lý có thể sử dụng để cải thiện yếu tố cảm xúc như văn hóa bộ phận/doanh nghiệp, môi trường mang tính hỗ trợ, hệ thống công nhận và khen thưởng, hệ thống đánh giá công việc,…
– Văn hóa bộ phận/doanh nghiệp: Xây dựng văn hóa đoàn kết, nêu cao tinh thần đồng đội và tôn trọng từng cá thể trong cùng tổ chức. Thường xuyên có những buổi chia sẻ về định hướng công việc, tổ chức các hoạt động gắn kết giữa quản lý và nhân viên để thấu hiểu hơn về nhau không phải chỉ trong công việc mà còn về khía cạnh cuộc sống, gia đình, tình cảm.
– Môi trường mang tính hỗ trợ: Xây dựng môi trường làm việc mà ở đó các nhân viên tích cực hỗ trợ nhau trong công việc và có định hướng khách hàng. Tuyệt đối loại bỏ thái độ thiếu trách nhiệm, thờ ơ, văn hóa đổ lỗi và vụ lợi cá nhân.
– Hệ thống đánh giá và khen thưởng: Thiệt lập hệ thống đánh giá và khen thưởng rõ rang, có tính minh bạch trong tổ chức. Bên cạnh đó hãy tận dụng sự khen thưởng như một công cụ hữu hiệu để điều chỉnh hành vi của nhân viên.
2. Đối với từng nhân viên:
Mỗi người phải xây dựng cho bản thân khả năng phòng vệ đối với những tác động tiêu cực từ bên ngoài, từ đó kiểm soát được cảm xúc nội tại bên trong. Chìa khóa cho sự thành công này chính là “Suy nghĩ tích cực”. Luôn tìm cho mình những điểm lạc quan, mặt tốt của một sự việc sẽ giúp bạn giảm thiểu cường độ của cảm xúc tiêu cực và cảm thấy hạnh phúc hơn. Tuy nhiên, Suy nghĩ tích cực không phải tự nhiên mà có, đó là lý do tại sao chúng ta đều luôn biết về nó nhưng thực tế lại không thể áp dụng được nhiều. Lời khuyên của tôi dành cho bạn là hãy tập luyện nó hàng ngày và từ những sự việc nhỏ nhất.
Và điều cuối cùng, cũng không kém phần quan trọng nhất đó là hãy tạo ra cảm xúc tích cực cho những người xung quanh. Ngay trong chính công việc của bạn, hãy biết giúp đỡ, quan tâm và hỗ trợ các đồng nghiệp của mình. Chúng ta phải thừa nhận là không ai có thể làm việc độc lập mà không cần bất cứ sự trợ giúp nào từ người khác. Chỉ cần một nụ cười, một câu quan tâm, một sự tinh ý là bạn có thể tạo ra cảm xúc tích cực cho những đồng nghiệp khác, từ đó gắn kết mọi người lại với nhau, gắn kết nhân viên với tổ chức. Và thay vì tỏ thái độ khó chịu, la hét với đồng nghiệp, hãy sử dụng sự khoan dung, long biết ơn để cuộc sống trở nên tốt đẹp hơn.
Nguồn: misa.com.vn, linkedin.com
Sưu tầm: Ngọc Duyên – P. HCNS
8 Điều Cần Làm Ngay Để Giữ Nhân Viên Gắn Bó Với Doanh Nghiệp
Giữ nhân viên gắn bó với doanh nghiệp là một trong những vấn đề nan giải đối với không ít chủ doanh nghiệp trong thời điểm hiện giờ. Ngày nay với sự phát triển nhanh chóng về số lượng các công ty, nhân viên có nhiều lựa chọn về nghề nghiệp và nơi làm việc. Nhiều người dễ dàng nhảy việc bất cứ khi nào họ cảm thấy không hài lòng với nơi làm việc hiện tại của mình. Vì vậy, điều quan trọng hơn bao giờ hết đối với các chủ doanh nghiệp hiện nay là phải tìm ra biện pháp giữ chân nhân viên và làm cho họ cảm thấy hạnh phúc, và gắn bó với công ty.
Những nhân viên không hạnh phúc trong công việc không những gây ảnh hưởng đến sức khỏe tinh thần và cảm xúc của bản thân họ, mà còn vô tình ảnh hưởng đến năng suất và thành công của công ty. Với một vài thay đổi đơn giản, bạn sẽ nhận thấy sự gia tăng về năng suất làm việc nhân viên mình, đồng thời tạo điều kiện đôi bên cùng có lợi.
Trong bài viết này, chúng tôi giới thiệu đến bạn 8 điều nên làm ngay để bạn có thể giữ nhân viên mình gắn bó với công ty mình:
1.Giao những công việc có ý nghĩa cho nhân viên
Tháp nhu cầu của Maslow đã đặt nhu cầu tự thể hiện bản thân lên đỉnh tháp, cao hơn cả nhu cầu căn bản nhất thuộc “thể lý” của con người, ý thức sở hữu và nhu cầu được quý trọng, kính mến. Một mức lương cao và được cấp trên công nhận có thể làm cho nhân viên gắn bó với công ty của bạn trong một thời gian dài. Tuy nhiên, nếu nhân viên cảm thấy sự đóng góp của mình không có tác động thực sự nào cho sự phát triển của doanh nghiệp, họ buộc phải rời bỏ công ty để đến làm việc cho nơi nào họ thực sự có giá trị.
Bạn có thể thay đổi điều này bằng cách chỉ cho nhân viên của mình thấy rõ công việc của họ có ảnh hưởng như thế nào đến toàn bộ tổ chức. Bạn nên thể hiện sự tin tưởng khi giao phó cho nhân viên đảm nhận những dự án có tác động trực tiếp đến sự phát triển của doanh nghiệp. Điều này sẽ mang lại cho họ cảm giác được định hướng và làm việc có ý nghĩa.
2.Đừng lãng phí thời gian của nhân viên vào những việc không cần thiết và không hiệu quả
Những quá trình như lưu trữ tài liệu và chấm công là một phần trong hoạt động hàng ngày của công ty. Nhưng những bất tiện có vẻ nhỏ bé này đôi khi cũng khiến nhân viên cảm thấy bất mãn.
Việc tính toán bảng lương không thích hợp, chế độ đãi ngộ kém hoặc thời gian làm ngoài giờ quá dài do sự quản lý quan liêu và hệ thống thiếu tổ chức có thể gây ra sự bất mãn trong những nhân viên, cũng như ngốn nhiều thời gian và nguồn lực.
Để tránh tình trạng này xảy ra, bạn cần tìm hiểu những điểm cần cải tiến trong nội bộ doanh nghiệp của mình. Hãy tìm ra những điểm yếu trong tổ chức của mình và đầu tư vào mảng nhân sự.
3.Trao quyền cho nhân viên
Hãy thúc đẩy quyền làm chủ công việc của họ. Trao trách nhiệm cho nhân viên của mình. Khuyến khích sự hợp tác nội bộ với sự can thiệp từ bên ngoài càng ít càng tốt. Điều này giúp thấm nhuần tinh thần trách nhiệm và thúc đẩy lòng tin giữa những thành viên trong từng bộ phận của công ty.
Nhiều nhân viên rời bỏ doanh nghiệp khi họ cảm thấy mình chỉ đơn thuần được công ty sử dụng như một công cụ để phát triển. Nếu họ có thể phần nào đóng góp cho những quyết định quan trọng, nếu họ được phép tự do hành động mà không bị giám sát quá chặt chẽ, nhân viên sẽ phát triển được lòng tin để lãnh đạo, đóng góp công sức, và trở thành một thành viên đáng giá trong tổ chức của bạn. Từ đó, bạn có thể yên tâm giữ nhân viên gắn bó với doanh nghiệp trong thời gian dài sau này.
4.Chỉ rõ cho nhân viên thấy lộ trình phát triển
Nhân viên cần được cảm thấy bản thân có tiền đồ tươi sáng trong công ty của bạn. Nếu họ hình dung được tương lai sự nghiệp trong công ty họ có nhiều khả năng sẽ gắn bó làm việc và không tìm việc làm ở một nơi nào khác. Việc theo kịp hiệu suất làm việc là điều quan trọng, nhưng biết làm việc với từng nhân viên của mình để xây dựng kế hoạch phát triển nghề nghiệp cá nhân của những người này cũng quan trọng không kém.
Ví dụ, những nhà lãnh đạo công ty có thể gặp mặt đội nhóm của mình và giao hồ sơ ảo báo cáo cho từng người. Hồ sơ trình bày trong khoảng thời gian từ hai đến năm năm trong tương lai, và liệt kê nhưng kinh nghiệm, kỹ năng, thế mạnh và những phẩm chất khác của nhân viên mà họ thấy trong tương lai. Điều này làm cho nhân viên thấy mục tiêu của chính mình rất rõ ràng để phấn đấu và đạt được điều đó.
5.Khuyến khích định kỳ và củng cố đội nhóm
Công ty có thể tổ chức những buổi tập thể dục chung riêng dành cho nhân viên với huấn luyện viên để tạo dựng khoảng thời gian thư giãn cho họ. Hoặc có thể tổ chức một bữa ăn trưa ở công ty vào mỗi tuần, hoặc một giờ nghỉ ngơi mỗi tuần mà ở đó moi người chơi một trò chơi để giải trí hoặc chơi cờ với nhau. Việc này sẽ làm cho nhân viên của bạn thêm gắn bó với nhau hơn trong những hoạt động mà bình thường không làm việc cùng nhau. Những hoạt động này rẻ hơn so với việc tổ chức một chuyến hoạt động xây dựng đội nhóm (team-building) hàng năm và cực kỳ hiệu quả.
6.Ủy quyền là một công cụ rất hữu ích và bạn hãy sử dụng điều đó
Bạn không cần phải tự làm tất cả mọi việc. Một trong những công cụ quan trọng nhất mà bạn sở hữu để tăng năng suất công việc là sự ủy quyền. Khi bạn giao trách nhiệm cho những nhân viên dưới quyền, điều này sẽ tạo ra trách nhiệm giải trình và sự củng cố lòng tin lẫn nhau cũng như cho thấy những nhân viên mà bạn tin tưởng có năng lực hoàn thành công việc, sẽ dần dần được thúc đẩy trở thành người đáng tin cậy thực sự, có thời gian làm việc hiệu quả và góp phần vào thành công chung của doanh nghiệp.
7.Khám phá và sử dụng những kỹ năng cá nhân của nhân viên
Để giữ nhân viên gắn bó với doanh nghiệp, bạn cũng cần cố gắng và nhìn xa hơn những giới hạn của mô tả công việc của từng nhân viên. Xác định những lĩnh vực nào để nhân viên của bạn phát huy năng lực cá nhân. Bạn cần lưu ý nhận viên nổi trội mặt nào, những gì làm cho nhân viên hứng thú tham gia và tìm hiểu những cách thức thúc đẩy sự gắn bó. Mọi người đều mong muốn tận hưởng công việc đang làm và khi bạn đưa ra một lộ trình để nhân viên theo đuổi vai trò của mình tại công ty, bạn không chỉ xây dựng được mối quan hệ về mặt đầu tư cho nhau mà bạn còn đang trao đổi thông tin giữa mục tiêu nghiệp dư và mục tiêu chuyên nghiệp và những đóng góp đó của nhân viên cho công ty là có giá trị.
Mọi mối quan hệ đều như một con đường hai chiều và nơi làm việc cũng không có ngoại lệ. Điều đó nói lên rằng bạn sẵn sàng đầu tư cho hạnh phúc và thành công của nhân viên mình và nhân viên sẽ trả lại lợi ích bằng những nỗ lực thúc đẩy công việc và gắn bó với nhau để tiếp tục đạt được thành công cho doanh nghiệp của bạn.
Thu Hiền
Nghệ thuật quản lý – Cẩm nang khác
Quản Lý Nhân Viên Hiệu Quả, Làm Sao Để Nhân Viên Vừa Nể Vừa Yêu
Là một người sếp, một người lãnh đạo không chỉ cần phải đưa ra những phương hướng phát triển công ty hợp lý mà còn còn cần quản lý nhân viên một cách hiệu quả. Làm thế nào để quản lý nhân viên vừa nể vừa yêu chưa bao giờ là điều dễ dàng với những người sếp.
Bí quyết quản lý nhân viên: Luôn lắng nghe và thấu hiểu
Hầu như mỗi công ty đều có một slogan là “Luôn luôn lắng nghe, luôn luôn thấu hiểu” nhưng thực chất có thực hiện được “lý tưởng” này không lại là một điều khác. Một người quản lý tốt không phải là người chỉ biết ra lệnh và giao công việc cho nhân viên mà còn cần biết lắng nghe và chia sẻ với nhân viên.
Biết lắng nghe, biết thấu hiểu sẽ là sợi dây kết nối giữa sếp và nhân viện bền chặt hơn. Sự quản lý từ tâm sẽ đem lại lòng trung thành, tự nguyện cố gắng cống hiến hết mình với công việc của nhân viên với sếp và công ty.
Nghiêm túc trong công việc, vui vẻ ngoài đời thực
Một người sếp vui tính là rất tốt, tuy nhiên cần phải xác định đúng nơi đúng chỗ. Sự vui vẻ sẽ làm giảm bớt áp lực trong công việc nhưng đôi khi nếu không biết tiết chế nó có thể làm giảm bớt sự uy nghiêm của người sếp khi điều hành công việc.
Tuy nhiên, ngược lại nếu bạn quá nghiêm túc trong công việc lẫn đời thời thì lại khiến nhân viên luôn trong cảm giác lo lắng, áp lực lo sợ. Điều này khiến chất lượng công việc có thể tăng, tuy nhiên rất khó tạo ra sự kết nối giữa nhân viên và sếp, chưa kể rất khó giữ nhân viên lại những nơi làm việc có môi trường áp lực như vậy.
Vì thể, là một người sếp thông minh cần phải nghiêm túc đúng lúc, vui vẻ khi cần để tạo cho nhân viên cảm giác vừa tôn trọng vừa yêu mến.
Công bằng, ngay thẳng
Môi trường công sở thực chất giống như một xã hội thu nhỏ vậy, mỗi cá nhân đều mang một tính cách, năng lực khác nhau. Và người quản lý muốn lãnh đạo được nhân viên ” tâm phục khẩu phục”, tin tưởng toàn phần thì cần phải đặt sự công bằng lên hàng đầu.
Người sếp không nên đánh giá mọi việc một cách phiến diện, qua cái nhìn trước mắt mà cần đánh giá sự việc một cách cẩn trọng, đưa ra các giải quyết vấn đề một cách công tâm, chính xác. Sự sai lầm, thiếu công bằng của người quản lý trong một số trường hợp dù là rất nhỏ nhưng cũng có thể là một vết cứa khiến mối quan hệ giữa nhân viên – công ty ngày càng rạn nứt.
Biết sử dụng nghệ thuật khen – chê
Người biết cách giao tiếp, biết cách cân bằng và giữ mối quan hệ buộc phải biết sử dụng nghệ thuật khen – chê đúng lúc, đặc biệt với người làm lãnh đạo càng nên nắm chắc quy tắc này. Không nhất thiết khi nhân viên làm sai phải khiển trách, vì điều này chỉ càng làm xuống tinh thần người nhân viên hơn. Thay vào đó, bạn có thể động viên người nhân viên đã có sự cố gắng và chỉ ra chỗ thiếu sót của họ.
Đây là một bí quyết đánh vào tâm lý nhân viên rất tốt, khiến họ cảm thấy có độc lực để cố gắng và cảm thấy kính trọng người sếp hơn. Tuy nhiên, đôi lúc cũng cần nghiêm khắc chê trách theo kiểu ” vừa đấm vừa xoa” để không làm tổn thương bất cứ ai. Đặc biệt chú ý không nên chê trách nhân viên trước toàn bộ công ty, những nơi đông người sẽ tạo tâm lý ngại ngùng, ấm ức khiến họ sớm từ bỏ công ty.
Thưởng – phạt đúng lúc
Bất cứ nhân viên nào đi làm cũng để phục vụ cho mục đích là kiếm tiền, để cuộc sống tốt đẹp hơn và cũng để khẳng định được năng lực, tài năng của bản thân. Treo thưởng một giải thưởng nho nhỏ cho nhân viên xuất sắc nhất sẽ luôn là bí kíp để tạo động lực để cố gắng hơn cho các thành viên trong công ty.
Bên cạnh đó, sếp cũng thể thưởng nóng bất chợt khi nhân viên làm tốt, có tiến bộ, có cố gắng chẳng hạn, chắc chắn sau đó các nhân viên sẽ không ngừng phát huy thực lực để được nhận thưởng cho mà xem.
Tất nhiên, có thưởng thì phải có phạt. Việc đưa ra một quy định nào đó về hình phạt, chẳng hạn đi muộn bị phạt dọn vệ sinh sẽ tạo ra một giới hạn, một khuôn khổ để nhân viên bớt mắc lỗi hơn. Tuy nhiên không nên đưa hình phạt phạt tiền cho các lỗi vi phạm vì nó sẽ khiến nhân viên mất tinh thần, luôn cảm giác áp lực, chán nản.
Làm tấm gương sáng để nhân viên noi theo
Một người sếp không chỉ cần có năng lực thật sự mà còn cần có chính kiến, có tiếng nói, có nguyên tắc để nhân viên có thể dựa vào đó mà noi theo. Một quy định đề ra mà người sếp không thực hiện được sẽ khiến nhân viên cũng dựa vào đó mà không làm theo.
Người quản lý cần phải biết nhận ra lỗi lầm của mình và phải biết nhận lỗi trước nhân viên. Không thể lấy lý do làm lãnh đạo mà du di cho các sai lầm của mình, người sếp cũng cần tự thực hiện những hình phạt mà mình đã phạm phải. Tự động, nhìn vào sếp nhân viên cũng sẽ có ý thức và tự giác chấp hành các quy định của công ty hơn.
Bên cạnh đó, người sếp cũng phải chứng tỏ năng lực của mình thông qua sự ứng biến linh hoạt, sự hiểu biết, khả năng học hỏi. Đây chính là một trong những yếu tố quan trọng để tạo nên tiếng nói có trọng lượng của người lãnh đạo với mỗi nhân viên.
Có tầm nhìn chiến lược, phân bổ công việc đúng năng lực
Công ty có phát triển hay không, vững mạnh hay không phụ thuộc rất nhiều vào tầm nhìn chiến lược của người lãnh đạo. Quan trọng hơn là người sếp cần phải xem xét năng lực và phân bổ công việc cho nhân viên thật hợp lý.
Ví dụ như người có tính sáng tạo, có tầm nhìn xa phải xếp cho phòng phát triển, người viết lách tốt thì làm mảng content marketing. Người quản lý cần định hướng và phân chia công việc theo mục tiêu nghề nghiệp, điểm mạnh, yếu của từng nhân viên. Tất cả sẽ tạo nên một văn phòng thật đoàn kết, vững mạnh và không ngừng phát triển hơn.
Đừng quá chi li
Ngoài ra, người lãnh đạo thực thụ cũng đừng nên quá “bới lá tìm sâu” làm gì. Hãy bỏ qua những lỗi nhỏ có thể bỏ được, quá chi ly và khó tính, hay bắt lỗi chỉ khiến nhân viên thấy áp lực mệt mỏi hơn mà thôi.
Một bữa ăn tối để thưởng cho sự cố gắng của nhân viên, một chầu nước trong giờ nghỉ giải lao cho nhân viên chính là cách để kích thích tinh thần của nhân viên hiệu quả nhất. Việc ăn uống, trò chuyện luôn là cách kết nối nhân viên và sếp khá tốt, qua đó bạn có thể hiểu thêm về tính cách, năng lực và tâm tư nguyện vọng của mỗi người.
Giữ Chân Nhân Viên Giỏi Thời Buổi Khan Hiếm Nhân Sự
Việc nhân viên rời bỏ công ty thường xuất phát từ nguyên nhân họ đã tích lũy đủ kinh nghiệm và muốn tìm những cơ hội mới hoặc khả năng dùng và giữ người của doanh nghiệp chưa phát huy hiệu quả. Vậy làm thế nào để giữ chân nhân viên giỏi trong thời buổi nhân sự chuyên môn giỏi đang ngày càng khan hiếm? Mời bạn tham khảo bài viết sau đây.
Với một quỹ lương hạn hẹp, thay vì nâng bậc hay dành tiền thưởng theo kiểu dàn trải, người lãnh đạo có thể dành để dồn lại cho một nhân viên xuất sắc. Khi ấy, con số sẽ trở nên lớn hơn rất nhiều và xứng đáng với cái từ “tiền thưởng”. Việc cải thiện tiền thưởng sẽ giúp cho nhân viên của bạn từ bỏ ý nghĩ lười biếng, họ sẽ cố gắng và cẩn trọng hơn trong công việc của chính mình, có thể sẽ có không ít nhân viên không đồng tình với phương án này, tuy nhiên, đây là cơ hội tốt để các nhân viên của bạn phấn đấu hết sức. Hãy cụ thể hóa các điều kiện thụ hưởng, và rõ ràng, minh bạch trong việc thưởng phạt.
3. Những khóa đào tạo nâng cao năng lực
4. Đừng biến công ty thành nơi “giam lỏng” nhân viên
Có rất nhiều công ty có cách quản lý nhân viên theo giờ hành chính. Nhân viên buộc phải có mặt xuyên suốt tại bàn làm việc. Nếu họ “biến mất” trong một vài giờ, dù chỉ để giải quyết công việc phát sinh, họ cũng coi bị vi phạm quy chế công ty. Chính sách này khiến nhân viên lười biếng và làm việc theo kiểu “cầm cự” để đợi chuông báo hết giờ làm việc.
Đừng bao giờ yêu cầu nhân viên thường xuyên phải làm việc ngoài giờ hoặc giao cho họ những công việc theo kiểu “bắt bí” cũng là những hình thức “giam lỏng” đầy tai hại. Hãy để nhân viên tiếp nhận công việc và hoàn thành chúng bằng tinh thần thoải mái nhất có thể.
Ngoài việc tạo ra một môi trường làm việc cạnh tranh, nhân viên có nhiều cơ hội thăng tiến và học hỏi nhiều kỹ năng cũng như kiến thức, văn hóa công ty cũng trở thành một trong những yếu tố quan trọng giúp giữ chân nhân viên.
Hãy tạo ra một môi trường làm việc với không khí làm việc như thể nhân viên của bạn đang ở nhà. Nhiều cuộc khảo sát cho thấy tinh thần làm việc với sự giúp đỡ nhau, sự thoải mái trong tương tác sẽ tạo ra sức mạnh lớn, giúp cho doanh nghiệp chinh phục được mọi thử thách.
Facebook Comments
Bạn đang đọc nội dung bài viết Nhân Viên Gắn Kết trên website Ngubao.com. Hy vọng một phần nào đó những thông tin mà chúng tôi đã cung cấp là rất hữu ích với bạn. Nếu nội dung bài viết hay, ý nghĩa bạn hãy chia sẻ với bạn bè của mình và luôn theo dõi, ủng hộ chúng tôi để cập nhật những thông tin mới nhất. Chúc bạn một ngày tốt lành!